採用内定を出す前にやっておきたいこと
顧問先との打ち合わせや社労士関連の情報などで、ここ最近「人材不足」「採用が難しい」というワードを聞く機会が以前よりも増えました。私自身も人事としての採用側の目線と転職する側の経験をしてきましたが、面接だけで自社に合って長く働いてもらえる人材かどうかを判断するのは難しいですね。もちろん、採用される側も同じ状態だと思いますが・・。
いざ入社してもらった後、実は問題のある人物だったということがないように個人が発信している「SNSチェック」や内定後の「食事会」をしている会社さんもあります。個人的には、この２点、どちらも個人の考え方や人柄が出やすいためとても大事だと思います。
内定後といわず、内定前にやっておくと思わぬトラブル回避ができる場合もあります。
ということで、今回は「採用内定」について取り上げていきます。
採用内定とは法的にどんな状態？
労働基準法には、「採用内定」について定義されていません。
そのため、これまでの裁判例で確立した考え方として、
「始期付解約権留保付雇用契約」という言葉で表現されています。（かなり長いです・・）
要約すると、“何かあれば解約することがある前提があるけど、雇入れ開始時期を決めている雇用契約”という感じです。いずれにしても「雇用契約」の状態に変わりない点がポイントです。
そのため、「何か」あれば、解約権の行使として内定の取り消しを行うことになりますが、まだ働いていなくても雇用契約の状態にはあるため、平たく言うと「解雇」に該当します。
解雇といっても入社後よりハードル低いでしょ？と思われるかもですが、訴えられて裁判沙汰になると、内定取消しであろうと、入社後の本採用拒否であろうと大きな違いはなく、その理由が妥当かどうか、で判断されるのです。
内定誓約書を交わしていますか？
内定を出した人が実は問題がある人だったことが、後から分かった。入社後であれば、就業規則に規定されている「解雇事由」をもとに判断していきますが、内定者のことは規定されていないことがほとんどですし、内定者が目にする機会もありません。
内定を取り消すには、解約権留保の趣旨目的に照らし、
① 内定当時発見することができず、
② 解約権を行使することに客観的合理的理由があり、
③ 社会通念上相当であること が必要です。
そのため、採用内定時に誓約書を交わしておくことをおすすめします。
以下の記載例をもとに自社に合う内容を検討してみてください。
採用内定の誓約書例
採用内定にあたり下記の事項を厳守し、違反した場合には採用内定を取り消されても異議ないことを誓約します。
- 卒業ができない場合
- 取得予定の資格が取得できない場合（業務上必須の資格がある場合など）
- 健康状態が悪化し、会社が指示する業務への就労に耐えられない場合
- 刑法、諸法令、条例に違反する行為、会社を批判する行為、会社の情報を漏らす行為、社会的な批判や誤解を招くような不適切な 投稿等、道義上なすべからざる不適切行為、その他の事情により、 会社が採用を不適当と認めた場合
- 履歴書等の提出書類あるいは口頭その他により会社に申出た事項に虚偽がある場合
- 住所変更、事故その他採用に必要のある事項の届出を怠った場合
- 会社の指示する事項に従わなかった場合
ちなみに、誓約書を交わしたから全てOKではありません！
解雇のため「客観的合理的理由があり、社会通念上相当」であることは必要となります。
誓約書を交わすことで内定者に認識をしてもらうこと、その上で該当事項があれば誓約書をもとに話がしやすくなるという点では、とても大事なものとなります。
次回、採用内定取消しの裁判例などを紹介していきます。
