― 退職扱いにする前に押さえておくべき実務上のポイント ―

採用したばかりの従業員が、突然出勤しなくなり、電話やメールをしても一切連絡が取れない。中小企業では決して珍しくないご相談です。

「このまま無断欠勤が続けば、退職扱いにしても問題ないのではないか・・」
と考えがちですが、本人の退職意思が確認できない段階で、一方的に退職扱いとすることは原則できません。

本コラムでは、無断欠勤が発生した場合に取るべき対応と、実務上の注意点を分かりやすく解説します。

1．無断欠勤が発生した場合にまず行うべきこと

無断欠勤の理由は、必ずしも本人の意思とは限りません。

• 体調不良や精神的な不調
• 家庭の事情
• 事故やトラブルに巻き込まれている可能性

このようなケースも考えられるため、懲戒や退職の判断を行う前に、まずは本人の所在と安否の確認を最優先とする必要があります。

実務上の対応例

• 電話（携帯・自宅）
• メール、SMS、社内チャット
• 書面による連絡（簡易書留など）
• 自宅訪問（可能な範囲で）
• 緊急連絡先や身元保証人への連絡
• 他の従業員からの連絡依頼

これらの対応は 段階的かつ継続的に実施し、
「いつ・誰が・どの方法で連絡したか」を必ず記録に残しましょう。

2．本人と連絡が取れた場合の対応

本人と連絡が取れ、退職の意思が確認できた場合には、通常の退職手続きを進めます。

• 退職日・退職理由の確認
• 可能な限り退職届を提出してもらう
• 貸与物の返却、最終給与・社会保険の手続き

後日のトラブル防止のため、退職に至るまでの経緯を文書や記録として残しておくことが重要です。

3．本人と連絡が取れない場合の注意点

本人と連絡が取れない場合、退職の意思が確認できないため、自己都合退職として扱うことはできません。

解雇という選択肢も考えられますが、解雇は「本人に解雇の意思表示が到達して初めて有効」となります。連絡が取れない場合、裁判所の掲示板に解雇の意思を掲示する「公示送達」という制度もありますが、手続きが煩雑で、実務上利用されるケースはほとんどありません。

4．就業規則による「自然退職」の活用

就業規則に、次のような規定がある場合には、例外的に対応が可能です。

（規定例）
従業員が正当な理由なく無断欠勤し、〇日以上経過した場合には、
当該期間満了日の翌日をもって自然退職とする。

このような条文があれば、一定期間経過後に解雇ではなく「自然退職」として手続きを行うことができます。ただし、この規定があったとしても、連絡・安否確認の努力を行っていない場合は、トラブルとなる可能性があるため注意が必要です。

まとめ

無断欠勤が続いても、
本人の退職意思が確認できない限り、安易に退職扱いとすることはできません。

• まずは安否と所在の確認
• 連絡努力の継続と記録の保存
• 就業規則の整備が重要

判断に迷う場合は、早めに専門家へ相談することで、不要な労務トラブルを未然に防ぐことができます。