～ 5日取得義務の実務対応 ～

有給休暇に関する顧問先様からのご相談事例「その３」をご紹介します。
「正直なところ、有給休暇の管理がしっかりできていません。このままで問題になることはありますか？」

このご相談は非常に多く、中小企業では“よくある状態”でもあります。
ただし結論から申し上げると、

有給休暇は「管理できていない状態」が最もリスクになります。
今回は、制度の話ではなく、実務として何が問題になるのかを整理します。

有給休暇は“管理しないと回らない制度”

有給休暇は、
・付与される
・取得される
・消滅する

というシンプルな制度に見えますが、何もしなければ崩れる制度です。

実際の現場では、
・誰が何日持っているか分からない
・いつ消滅するか把握していない
・5日取得義務の進捗が見えていない

というケースが意外と見られます。

管理していないと何が起きるか

ここが一番重要です。

①突然の有給取得で現場が止まる
退職時や繁忙期に、「残っている有給をまとめて使います」
→ 業務が回らなくなる

②従業員とのトラブル
「まだ有給が残っているはずです」
→ 記録が曖昧で説明できない

③労基署対応で詰まる
「有給管理簿を見せてください」
→ ❌ 整備されていない

つまり、問題は“有給があること”ではなく“管理できていないこと”です。

5日取得義務との関係

現在は、年5日取得させることが会社の義務となっています。
ここで問題になるのが、

● 管理していない会社の典型
・取得状況を把握していない
・気づいたら未達
・指摘されて初めて対応

この状態は、意図せず違反しているケースになりやすいです。

よくある実務ミス

①時間単位で取らせて安心している
❌ 5日義務にはカウントできません

②本人任せにしている
❌ 会社の義務なのでNG

③年度単位で管理している
❌ 正しくは「付与日基準

④パート・アルバイトを管理していない
❌ 条件を満たせば対象

有給管理の基本設計

ここが一番大事です。

①全社員を一覧で管理する
・付与日
・付与日数
・取得日
・残日数
👉 一目で分かる状態にする

②「付与日基準」で管理する
・人ごとに違う
・年度ではない

③途中で進捗チェック
・半年時点で確認
・未達者を把握

④必要に応じて時季指定
・取得が進んでいない場合
→ 会社が日を指定

ポイントは「結果ではなくプロセスを管理すること」

経営者としての視点

有給休暇は、単なる福利厚生ではなく管理責任のある制度です。
放置すると、
・業務リスク
・法令違反
・従業員トラブル
につながります。

社労士からのアドバイス

中小企業では、「忙しくて後回し」が一番多い原因です。
ただし、有給は後からまとめて調整できる制度ではないため、
早い段階で

・管理方法（勤怠システムの活用など）
・運用ルールを整えておくことが重要です。 

まとめ

・有給休暇は管理しないと崩れる制度
・5日取得義務により管理の重要性が上がっている
・時間単位年休はカウントできない
・最大のリスクは「管理していないこと」

「今の運用で問題ないか不安がある」という場合は、一度チェックされることをおすすめします。どうぞお気軽にご相談ください。